Yargıtay Kararlarında İşçinin Yazılı İstifa Beyanının Hukuki Sonuçları

Yargıtay, işçinin yazılı istifa dilekçesi hakkında, işçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılmasının sıkça karşılaşılan bir durum olduğunu, işverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemeyeceğini, işçinin bu şartlar altında yazılı istifa dilekçesi verdiğinin ortaya konulması halinde, feshin işverence gerçekleştirildiğinin kabul edilmesi gerektiğini ifade etmektedir: 9. Hukuk Dairesi 2016/10570 E., 2017/7095 K.

Ayrıca Yargıtay, işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğduğunda, İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınmasının doğru olmayacağı, bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılması gerektiğini değerlendirmektedir: 9. Hukuk Dairesi 2014/2582 E., 2015/14127 K.

Nitekim, Davacı, fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi, ...'na primlerinin düşük ücret üzerinden yatırılması ve yılın belirli dönemlerinde zorunlu ücretsiz izine çıkarılması nedeniyle işten ayrılmak istediğini işverene söylediğini ve davalının istifa dilekçesi imzalaması halinde ödeme yapacağını beyan etmesi üzerine iş akdini feshettiğini iddia etmiştir. Davalı davacının daha iyi bir iş bulması nedeniyle iş akdini feshettiğini savunduğu olayda İlk Derece Mahkemesince davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilmiş ise de, mahkemenin kabulü dosya içeriğine uygun değildir. Davacı istifa dilekçesinin iradesinin fesada uğratılarak alındığını ileri sürmüş ise de, bu iddiasını dosyada mevcut delil, bilgi ve hükme etkili olabilecek tanık beyanları ile ispat edememiştir. Bu nedenle davacının kıdem tazminatı isteminin reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile iş akdinin işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğinin kabulü hatalıdır: 7. Hukuk Dairesi 2014/4122 E., 2014/11341 K. Görüldüğü gibi Yargıtay, istifa dilekçesinin iradesinin fesada uğratılarak alındığının ispatını zorunlu görmektedir.

Karara konu somut uyuşmazlık özeti şu şekildedir: Davacı vekili, davacının iş akdinin haksız ve bildirimsiz olarak işveren tarafından sona erdirildiğini, ancak davacıdan baskı ile istifa dilekçesi ve ibraname alınmış olduğunu öne sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin, hafta tatili, genel tatil ve fazla çalışma ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davalı vekili, davacının resmi kuruma atanması nedeniyle kendi isteği doğrultusunda iş akdini istifa suretiyle sonlandırdığını, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağını, yıllık izinlerin kullandırıldığını, tüm hakedişlerinin kendisine ödendiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece, davacının mevzuat gereği en fazla 5 hastaya bakması gerekirken 6-7 hastaya baktığı, diğer çalışanlara zam yapıldığı halde davacıya zam yapılmadığı nedenleri göz önüne alınarak davacının iş yoğunluğu nedeniyle ve çalışma koşullarındaki ağırlığı göz önüne alınarak istifa ettiği, kıdem tazminatına hak kazandığı ancak ihbar tazminatı talebinin reddi gerektiği, davalının 113 gün yıllık izin kullandırdığına ilişkin belge sunduğu, bunun dışında izin kullandığına dair belge sunulamadığından bakiye 35 gün yıllık izin hakkı olduğu, davalı tarafından yıllık izin alacağı için brüt 490,05 TL ödeme yapıldığı, bakiye yıllık izin alacağının hüküm altına alınması gerektiği, fazla mesai ile hafta sonu tatili, ulusal bayram genel tatil alacağının bulunmadığı gerekçesiyle davanın, kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Dosya içerisinde bulunan 01.07.2011 tarihli istifa dilekçesi '' ailevi nedenlerden dolayı devlete çıkan atama hakkımı kullanmak istiyorum. 31.08.2011 tarihinde klinikteki görevimden istifa ediyorum'' şeklinde olup, davacı bu dilekçeyi el yazısı ile yazmış ve imzalamıştır. Davacı maaşının ödenmemesi nedeniyle istifa dilekçesini imzalamak zorunda kaldığını iddia etmiştir. Davalı taraf ise davacının resmi kuruma ataması yapılması nedeniyle iş akdini kendi isteğiyle sonlandırdığını savunmuştur. Mahkemece, davacının çalışma koşullarının ağırlığı ve kendisine diğer hemşirelerden daha az zam yapılması nedeniyle iş akdini haklı nedenle sonlandırdığı kabul edilerek talep edilen kıdem tazminatı hüküm altına alınmış ise de, yapılan araştırma yetersizdir. Davacı taraf yargılama aşamasında ödenmemiş ücret alacaklarını alabilmek için istifa dilekçesini imzalamış olduğunu belirtmiş olduğuna göre; mahkemece, işyeri kayıtları ve banka kayıtları üzerinde araştırma yapılarak fesih bildiriminin yapıldığı 01.07.2011 tarihi itibariyle davacının ödenmeyen ücret alacağı olup olmadığı belirlenmeli, araştırma sonucunda davacının 01.07.2011 tarihi itibariyle ödenmemiş ücret alacağının olduğunun saptanması halinde şimdiki gibi karar verilmeli, ücret alacağının bulunmadığının anlaşılması halinde ise kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmelidir.

9. Hukuk Dairesi 2016/10570 E., 2017/7095 K. Sayılı kararı ve benzer kararlarında Yargıtay, işçinin istifasının hukuki sonuçlarını ortaya koymuştur. Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

Somut uyuşmazlıkta; 23/12/2014 itibariyle görevimden istifa ediyorum yazılı el yazılı dilekçe ile istifa ettiği ve tüm dosya kapsamından ve tanık beyanlarından istifasının baskı ve tehdit sonucu zorla alındığı anlaşılmaktadır. Esasen bu mahkemenin de kabulündedir. İrade fesadına ve davacının gerçek iradesinin istifa olmamasına göre işveren feshi kabul edilmesi gerekirken, işçinin irade fesadı altında verdiği istifa dilekçesinin işçinin haklı feshi olarak kabul edilmesi ve bu nedenle feshin geçersizliğinin reddi hatalıdır. İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş olup, fesih 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesine uygun şekil koşullarına uygun fesih bulunmadığından feshin geçersiz olduğuna karar verilecektir.

Karara konu davada, davacı vekili, davalı iş yerinde 11/08/2011-23/12/2014 tarihleri arasında hizmet verdiğini, davacının, davalı iş yerinde 2011 yılından beri büyük özveri içinde operasyon müdürlüğünde 3 yıl boyuncu çalıştığını ve 07/09/2014 tarihinde terfi alarak yetkili bir unvanı aldığını işverenin hakaret ve tehditler altında zorla istifasını istediğini bu sebeple davacının adına işe iade davası açtığını, davanın kabulü ile maddi ve manevi tazminat hakları saklı kalmak kaydı ile davalı iş verenin davacıyı işten çıkarmaya yönelik, davacıdan aldığı istifa beyanının geçersiz olduğunu iddia ederek yapılan feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının 23/12/2014 tarihinde kendi ile yazısı ile 23/12/2014 tarihinde görevimden istifa ediyorum şeklinde yazılı istifa beyanında bulunmuş bu suretle davalı banka ile olan iş sözleşmesini tek taraflı fesih ettiğini davacını tamamen kendi hür iradesi ile tek taraflı olarak sona erdiğini, davacının twitter dan yazdığı mesaj nedeniyle haksız ve gerçek dışı zarar ve suç oluşturan beyan ve iddia, eylemlerine karşı davacı istifa etmeseydi bile davalının haklı feshe hakkının olduğunu davalı bankanın hukuki ve cezai her türlü hakları saklı kalmak kaydı ile davanın tüm talepleri yönünden savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının beyanlardan da anlaşılacağı üzere davacının sosyal medya da banka üst yönetimi ile ilgili "cuma namazını imam odasında kıldılar yeni modanız bu mu ?" yönündeki paylaşımı nedeni ile istifa dilekçesini verdikten iki gün sonra noterden ihtarname göndererek istifasının baskı ve tehdit sonucu zorla alındığı bu nedenle işçilik alacaklarının ödenmesini istemesi gerçek iradesinin istifa olmadığını ortaya koymakta bu nedenle istifa geçerlilik tanımayacağı bu durumda davacı işçinin haklı olarak iş akdini feshettiği sonucuna varılacağı, işçinin kıdem tazminatı isteme hakkının doğacağı, ancak işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmayacağı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Sonuç olarak Yargıtay, işverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemeyeceğini kabul etmektedir.

7. Hukuk Dairesi 2014/1424 E., 2014/6897 K.
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile 20/05/2011 - 25/07/2012 tarihleri arasında davalı şirketin E.. Alt Yapı bölümünde Dilme Makinesi Operatörü olarak çalıştığını, Çelik-İş sendikasına üye olması nedeniyle işverence tehdit edilip istifa dilekçesi yazıp imzalattırılarak iş akdinin feshedildiğini belirterek davalı işverence yapılan feshin (haksız olduğuna) geçersizliğine ve davacının işe iadesine, iş başlatmama tazminatının sendikalar kanunun 31/6. Maddesi gereğince belirlenmesine ve diğer haklarının tespitine karar verilmesini istemiştir. Davalı vekili davacının istifa etmek suretiyle işten ayrıldığını bu nedenle davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece; davacının istifa dilekçesinde her hangi bir sebep belirtmediği, tek geçimi emeği olan işçinin iş sözleşmesi devam ederken her hangi bir gerekçe göstermeden istifa etmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğu ayrıca başka bir şubede görevlendirme talebini kabul etmeyen davacının istifa etmek zorunda bırakıldığı yönündeki tanık beyanları da dikkate alındığında; davacının istifa dilekçesinin baskı altında imzaladığı, amacının iş akdini feshetmek değil davalı şirkette olan işçilik alacaklarına bir an önce kavuşmak olduğunun kabul edildiği, İş akdini davacının feshetmediği, davacı işçinin davalı işveren tarafından işten çıkarıldığı, iş akdinin feshinde 4857 sayılı Yasanın 25. maddesinde düzenlenen "işveren haklı nedenle derhal fesih hakkı" şartlarının bulunmadığı ve işveren tarafından aynı yasanın 18 ve 19. Maddesindeki feshin geçerli sebebe dayandırılması ve sözleşmenin feshinde usul şartlarına uyulmadığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve Çelik-İş sendikasının 12/02/2013 havale tarihli yazısı, davacının sendikaya üye kayıt fişi, davacı tanıklarının beyanlarına göre davalı işverence davacının sendika üyesi olması ve üyelikten ayrılmaması nedeniyle davacı işçiyi sendikal nedenlerle işten çıkardığı gerekçesiyle davacının 1 yıllık brüt ücreti tutarında sendikal tazminata karar verilmiştir.

Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez.

Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır. İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir. Somut olayda davacının 25.07.2012 tarihinde; "20.05.2011 tarihinden itibaren çalışmakta bulunduğum Dilme İşçisi görevimden 25.07.2012 tarihi itibariyle kendi isteğimle istifa ediyorum" şeklinde el yazısı ile yazılmış istifa dilekçesini verdiği, 31.08.2012 tarihli bordroda davacıya 4.073.00 TL prim ödemesi yapıldığı anlaşılmıştır. Davacı isticvap edilerek istifa dilekçesinin hangi koşullar altında verdiği araştırılarak, yapılan 4.073.00 TL prim ödemesinin istifa karşılığı ödenip ödenmediği istifa sırasında kendisine ödeme yapılıp yapılmadığı, işyerinde yerleşik bir pirim uygulamasının bulunup bulunmadığı araştırılarak sonucuna göre bir karar verilmesi gerekir.
Somut olayda davacı, işverenin teminat senedinin icraya konulacağı baskısı ile istifa ve ibra imzaladığını belirtmiştir.

Davalı ise davacının kendi el yazısı ile istifa dilekçesi imzaladığını ve ibraname verdiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir. Mahkemece işverenin iş sözleşmesini haksız olarak feshettiği belirtilerek kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmiştir. Davacı tanığı davalı işverenle husumetli durumda bulunmaktadır ve istifanın baskı ile alındığını beyan etmiştir. Davalı tanıkları ise istifa dilekçesinin işlemlerini yapan kişiler olup, istifanın özgür iradeyle alındığını beyan etmişlerdir. Bu nedenle dinlenen tanık beyanları ve davacının istifadan 4 gün sonra başka bir işyerinde işe başladığı da dikkate alındığında istifanın geçerli olduğunun kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatlarının reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Somut uyuşmazlıkta; davacıya ait 06.12.2010 tarihli, el yazılı ve imzalı istifa dilekçesinde “06.12.2010 tarihi itibariyle kendi isteğimle bağlı bulunduğum denetim bölümü denetim asistanlığı görevimden istifa ediyorum” şeklinde açıklama yapıldığı, istifa nedeninin ise belirtilmediği anlaşılmıştır. Davalıya karşı başka bir işçinin açtığı davada davacının tanık olarak dinlendiği ve duruşmada, “...işçilere keyfi uygulama yapılmaktadır, ben de şirketten istifa ettim, ben ayrıldığımda davacı halen çalışıyordu...” şeklinde beyanda bulunduğu görülmüştür Dosya içeriği ve davacının tanık olarak verdiği ifade dikkate alındığında, davacının iş akdini yargılama sırasında da ödenmediği tespit edilen işçilik alacakları nedeniyle haklı feshettiği anlaşıldığından Mahkemece davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile talebin reddine karar verilmesi hatalıdır.

7. Hukuk Dairesi 2013/25777 E., 2014/7371 K. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
…
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
Davalı işveren davacının kendi isteği ile işyerinden ayrıldığını savunmakta, davacı ise, ödenmemiş ücret alacakları bulunduğunu ve söz konusu ücret alacaklarını alabilmek için istifa dilekçesini imzalamak zorunda kaldığını, istifa iradesinin bulunmadığını iddia etmektedir. Davacı tanıkları da davacının ücretlerini almakta zorlandığını, ücretlerini alabilmek için istifa dilekçesini imzalamak zorunda kaldığını beyan etmişlerdir. Mahkemece istifa dilekçesi kapsamında davacının kendi isteği ile işten ayrıldığı kabul edilmiş olup, davacının ücretlerinin düzensiz ödenip ödenmediği, iddia ettiği son ücretlerin ne zaman ödendiği hususları araştırılmadan ve istifa dilekçesi konusunda davacı asilin beyanı alınarak istifa dilekçesi içeriği tanık beyanlarına göre değerlendirilmeden eksik araştırma ile karar verilmiş olması hatalıdır. Yapılacak iş, istifa beyanını içeren belge davacı asile gösterilerek, söz konusu belgenin ne zaman ve ne şekilde alındığı, ücretlerinin ne zaman ve ne şekilde ödendiği sorulup bu konularda açık beyanı alındıktan sonra, davacının ücretlerinin ödenme durumu, tanık beyanları ve istifa dilekçesi içeriği birlikte değerlendirilerek fesih konusu tereddüte yer vermeyecek şekilde aydınlatılıp sonucuna göre karar verilmesi gerekir.

Somut olayda istifa dilekçesi dikkate alındığında davacının istifa dilekçesinde neden göstermemiş ise de, dava dilekçesinde fazla mesai ve diğer alacaklarının ödenmediğini açıklamıştır. İşçinin istifasının haklı olup olmadığı yönünden dosyadaki kayıtlara göre aşağıda açıklanacağı üzere fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil alacakları bulunup bulunmadığı tespiti ile kıdem tazminatı isteğinin yerinde olup olmadığı değerlendirilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olmuştur.