Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı

İş Hukukunda Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik, 4857 sayılı İş Kanununun “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” kenar başlıklı 22. maddesinde düzenlenmiştir. İş Hukukunun amacı, işverene karşı zayıf durumda olan işçiyi işverenin haksız ve kötü niyetli davranışlarına karşı korumak ve işverenin iş sözleşmesine keyfi bir şekilde son vermesini önleyerek işçiye iş güvencesi sağlamaktır. 22. madde de bu amaca uygun olarak düzenlenmiştir. Bu maddeye göre, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir”.

İş Kanunu’nun 22. maddesi, çalışma koşullarını hangi esaslara göre belirleneceğini, işverenin hangi koşullarda esaslı değişiklik yapabileceğini düzenlemektedir. Hüküm işverene çalışma koşullarında değişiklik yapması için işçinin rızasını alması ve yazılı bildirim zorunluluğu getirmiş ayrıca, işverenin iş sözleşmesini keyfi olarak sona erdirmesini zorlaştırmış ve ancak geçerli bir nedenin olması halinde fesih işleminin mümkün olacağını düzenlemiştir. Dolayısıyla, fesih en son çare olarak düşünülmüştür.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Kabul Edilen Haller Nelerdir?

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yer almaktadır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dâhil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dâhildir.

 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır.
Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir.
İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren, işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.
4857 sayılı İş Kanunu 22. maddesinde “iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik”ten söz edildiği görülmektedir. Bu bağlamda, sadece iş sözleşmesi ile değil, aynı zamanda personel yönetmeliği veya benzeri kaynaklar veya işyeri uygulaması ile oluşan bir çalışma koşulunda esaslı değişiklik de madde kapsamındadır. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik ancak durumun işçiye yazılı olarak bildirmesi koşuluyla yapılabilir. İşçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözlemesini feshedebilir.  İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.

İşçinin esaslı değişiklik talebini kabul etmemesi durumunda işveren değişikliği yapamayacak ya da esaslı değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu ispatlayarak süreli feshe gidebilecektir. Bu halde işverenin feshine bağlanan Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı vb. her türlü hak ödenmek zorunda olacaktır. Ancak böyle bir feshe gidilmiş olsa bile yine de işçi iş güvencesi hükümlerine başvurabilecek, başka bir deyişle işe iade davası açabilecektir. Düzenlemenin işçinin konumunu güçlendirdiği açıktır. Bu aslında iş güvencesi hükümlerini de güçlendiren bir düzenlemedir. Aksi halde iş güvencesi hükümlerinden kurtulmak isteyen işveren feshe gitmek yerine işçinin iş sözleşmesinde esaslı değişiklik yaparak işçiyi işten çıkmaya zorlayacaktır.

Esaslı Değişiklik Feshinin Koşulları

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapılması

Kanunda esaslı değişiklik hallerinin neler olduğu gösterilmemiş, esaslı değişiklik hallerini her somut olayın özelliklerine göre belirleme yetkisini yargı organlarına bırakılmıştır. Yargıtay uygulamasına göre esaslı değişiklik “işçinin durumunu ağırlaştıran değişiklik”tir. Uygulamada karşılaşılan esaslı değişiklik halleri arasında genellikle ücret, işyeri, işin niteliği ve çalışma saatlerine ilişkin değişiklikler sayılabilir. İşçinin değişiklikten önce ve sonraki durumu karşılaştırılarak, işçinin menfaati açısından zararına olan bir durum saptanırsa bu değişikliğin esaslı değişiklik olduğu kabul edilmektedir .

Md.22 sadece esaslı değişiklik için getirilmiş bir hükümdür. Yoksa iş koşullarında esaslı olmayan ve işverenin yönetim hakkı çerçevesinde kalan değişiklikler (tezgâh değişikliği, oda değişikliği gibi) bu madde kapsamına girmez. Ancak kuşkusuz her hak gibi yönetim hakkında dürüstlük kuralına (MK. m.2) uygun biçimde kullanılmak zorundadır. Tarafların iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesiyle yönetim hakkını sınırlandırmalarına yasal bir engel yoktur. Sözgelimi, toplu iş sözleşmesi ile işverenin yönetim hakkına giren bir hususta karar verme yetkisi bir komisyona bırakılabilir .

Yargıtay kararları uyarınca, işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.
Keza, Yargıtay içtihatları uyarınca; iş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş̧ yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış̧ olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.

II. Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Halleri

Ücret değişikliği: İşveren işçinin ücretinde ve gördüğü işin niteliğinde tek taraflı olarak aleyhe değişiklik yapamaz. Yine Yargıtay’a göre: ücretinde bir indirim sözkonusu olmamakla birlikte, yapılan işyeri değişikliğinde yol ücretlerini işçinin karşılamak zorunda bırakılması aleyhe esaslı bir değişiklik oluşturur. Yarg. 9. HD., 17.5.2005, 27850/18819, İHSGHD, 7, s.1251.
Ücretsiz izin uygulaması: İşçilerin ücretsiz izne çıkarılması çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına gelir ve İş K. 22. maddenin uygulanmasını gerektirir.
 İşin niteliğinde değişiklik: Kural olarak iş sözleşmesinde işçinin yapacağı işin açıkça belirlenmiş olması durumunda, işveren işçiye daha düşük nitelikte başka iş veremez. Yargıtay’a göre; işçinin şoförlük işinden çöp toplama işine verilmesi (Y9HD, 02.05.2006, 2005/34148, 2006/12415), atölyede hızarcı olarak çalışan işçiden çatı tamir işinin istenmesi (Y9HD, 02.06.1997, 5567/10579), park ve bahçeler müdürlüğünden bulaşıkçılığa verilmesi (Y9HD, 13.01.1997, 1996/16268, 1997/38), daha önce gündüz çalışırken gece işine verilmesi (Y9HD, 03.07.1996, 3709/15314), epilepsi hastalığı olan bir işçinin inşaat işine verilmesi, işçinin daha ağır ve vardiyalı bir işe verilmesi (Y9HD, 21.12.2005, 14209/40453) esaslı değişiklik niteliğindedir.

İşyeri değişikliği: Taraflar iş sözleşmesinde işçinin çalışacağı işyerini belirlemişlerse işçinin onayı olmadıkça işveren işyerini değiştiremez, onu başka işyerine nakledemez. Bununla birlikte, Yargıtay kararlarında il içinde makul bir uzaklıktaki bir başka işyerine naklin esaslı değişiklik sayılamayacağına hükmedilmektedir (Y9HD, 30.06.1997, 10230/13245). İşçinin il sınırları dışındaki bir işyerine nakledilmek istenmesi esaslı bir değişiklik sayılır ve İş Kanunu madde 22 hükümlerine tabi olur. İşçinin çalıştığı yerin şehir merkezinden uzak olması ve servis temin edilememesi esaslı değişiklik niteliğinde iken (Y9HD, 02.05.2000, 2384/6490), aynı bina içinde başka bir bölümde görevlendirme fiziki mekan, sosyal çevre ve ücret bakımından işçinin aleyhine sonuç doğurmadığı takdirde çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturmaz (Y9HD, 08.11.1999,14476/16682). Yıllık izin kullandırılmaması ile ilgili hususa gelince; Yıllık ücretli izin anayasal bir haktır. İşçi talep ettiğinde de yönetim hakkı kapsamında işverenin öngöreceği zamanda kullandırılması gerekir. Kullandırılmaması işçiye 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II. f maddesi uyarınca çalışma koşullarının uygulanmaması nedeni ile haklı fesih hakkı verir. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2015/30289 Karar No: 2019/3349.

Çalışma saatlerinde değişiklik: Çalışma saatlerinin ve işyerindeki iş ritminin belirlenmesi kural olarak işverenin yönetim hakkı içinde yer alır. Ancak, çalışma saatlerindeki değişiklikler işçi için zorluklar getiriyor ve koşullarda ağırlaşma olarak nitelenebiliyorsa esaslı değişikliğin varlığı kabul edilir. Yargıtay’a göre; iş sürelerinin geceye kaydırılması ve işçinin hafta sonu çalışmaya zorunlu tutulması (Y9HD, 25.06.1996, 2531/14240), gece vardiyasında çalışan işçilerin üç saatlik istirahat süresinin bir saate indirilmesi (Y9HD, 07.12.1995, 20913/35276) esaslı değişiklik oluşturur.

Çalışma koşullarında esaslı değişikliğin mutlaka işverenin bir eylemi sonucu ortaya çıkması gerekmez. İşverenin mevcut bir sözleşme hükmünde öngörülen ücret zammını uygulamaması, artan iş hacmine rağmen yeni işçi almayarak aynı kadro ile işçiyi sürekli olarak daha fazla çalışmaya zorlaması da çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak karşımıza çıkabilir. Yine işyerinden ayrılan bir başka işçinin iş yükünün diğer işçilere yüklenmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik ifade eder.

İşçinin Görev Tanımı içinde Olan İşler Dışında İş Verilmesi “İş Hafif” Olsa Bile Esaslı Değişikliktir

4857 sayılı Kanun'un 22. Maddesinde çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma şartlarının değiştirilmesi aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun'un 24/II-f bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

Y. 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2015/13375 Karar No: 2017/15659: işçinin görev tanımı içinde olan işler dışında iş verilmesi, iş hafif olsa bile esaslı değişikliktir. Burada yapılan işin niteliği önemlidir. Yazılı yapılmadığı sürece geçerli değildir ve daha önceki yıllarda işçinin aynı işi yapmış olması, esaslı değişikliği ortadan kaldırmaz. Somut uyuşmazlıkta makineci olan davacıdan görev tanımı dışında temizlik, yükleme ve sevkiyat yaptırılmak istenmiştir. Esaslı değişiklik olduğundan, davacı bunu kabul etmek zorunda değildir. Davacının kıdem tazminatı
isteğinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır:

Y.  9. HD. 2018/11139 E., 2019/10013 K., 06/05/2019 T.: Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının davalı işyerinde mağaza müdürü olarak çalışmakta iken, bölge müdürü ile uyuşmazlık yaşadığı, bu uyuşmazlığın işyerinde olumsuzluklara yol açması üzerine, işverenin idari bir tedbir almak zorunda kalarak davacı ile aralarındaki bireysel iş sözleşmesinde yer alan nakil yetkisine de istinaden davacı işçiyi sorun yaşadığı bölge müdürünün sorumluluk alanı içinde olmayan ve aynı şehirde … ilçesinde bulunan … şubesine yine müdür olarak görevlendirdiği, görev değişikliğinin yukarıda açıklanan gerekliliğe istinaden yapılması sebebiyle işveren açısından geçerli nedenle yapıldığının kabulünün yerinde olacağı, bu hale göre, görev yeri değişikliği geçerli nedene dayandığı halde yeni görevlendirildiği şubeye gitmeyen davacı işçinin iş akdinin bu sebeple feshedilmesinin geçerli nedene dayandığı kabul edilerek, davanın reddi yerine yazılı gerekçelerle kabulü hatalıdır.

22. Hukuk Dairesi         2016/21829 E.  ,  2019/19638 K.:Somut olayda, davacı gıda mühendisi olarak çalışmakta iken doğum iznine ayrıldığını, izinden döndükten sonra yerine başka bir gıda mühendisinin alındığını, davacının görevinin ve vardiya saatlerinin değiştirilmek istendiğini ancak bunu kabul etmediğini bu nedenle iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiğini ileri sürmüştür. Yargılama sırasında davacı tanıkları dinlenmiş, davalılar tanık bildirmemiş, iş sözleşmesinin feshine ilişkin herhangi bir bilgi ve belge de sunmamışlardır. Davacı tanık beyanlarına göre, gıda mühendisi olarak çalışan davacının doğum izninden döndükten sonra görevinin servis müdürlüğü olarak, çalışma saatlerinin de 08.00-17.00 iken 11.00-20.00 olarak değiştirildiği davacının bu esaslı değişlikleri kabul etmediği anlaşılmaktadır. Davacının görevinin ve vardiya saatlerinin değiştirilmesi çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğundan davacının bunu kabul etme zorunluluğu bulunmamaktadır. Bu nedenle davalı tarafından yapılan fesih haksız olduğundan kıdem ve ihbar tazminatının kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozma nedenidir.

22. H. D. 2013/31952 E.  ,  2015/9181 K.: Somut olayda; kiremit ve blok tuğla fabrikasında dolgu boşaltma gibi işlerinde çalışan davacıya canlı küçükbaş hayvan bakım işinin verilmesi üzerine 03.01.2010 tarihinde iş sözleşmesini çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapılması sebebi ile haklı sebeple feshetmiştir. Dosya kapsamına göre davacının tuğla üretim işine göre açık arazide çalışması gerektiği, canlı hayvan bakımının zorluğu dikkate alındığında çalışma şartları ağırlaştırılmıştır. 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde çalışma şartlarında esaslı bir değişikliğin ancak durumun işçiye yazılı olarak bildirilmek suretiyle yapabileceği ve bu şekle uygun olarak yapılmayan değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı düzenlendiğinden, davacının çalışma şartlarında ki esaslı değişikliği altı işgünü geçtikten sonra kullanması gerekçesi ile mahkemece kıdem tazminatının reddine karar verilmesi isabetli olmamıştır.

22. H.D. 2017/20387 E.  ,  2019/3572 K.:4857 sayılı Kanun'un 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur. İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır. Çalışma şartlarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu şartların neler olduğunun ortaya konulması gerekir. Sözü edilen 22. maddenin yanı sıra Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli sebebe dayanan değişiklikler, çalışma şartlarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma şartlarının değiştirilmesi aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun'un 24/II-f. bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

Somut olayda, davacı operatör yardımcısı olarak baskı üretim-plastik bölümünde çalışmakta iken 05.03.2014 tarihli esaslı tarzda yeri değişikliği formunun sunulduğunu, kabul etmeyerek eski görevine devam edeceğini bildirdiğini bunun üzerine davalı tarafça davacının çalışma düzenini bozduğu gerekçesi ile iş akdinin feshedildiğini iddia etmekte, davalı yan ise yönetim hakkı kapsamında davacının bölüm değişikliğinin yapıldığını, davacının yaptığı işte ve ücretinde bir değişiklik olmadığını, davacının gerekçe göstermeksizin verilen görevi yapmaktan imtina etmesi nedeniyle iş akdinin haklı nedenle fesh edildiğini beyan etmektedir. Dosya içerisinde yer alan tutanaklar incelendiğinde 05.03.2014 tarihli atama-görev değişikliği formunda 05.03.2014 tarihinden itibaren davacının film hattı-plastik bölümünde görevlendirildiğinin yazılı olduğu, söz konusu atama-görev değişikliği formunda davacının imzasının bulunmadığı, 05.03.2014 tarihli güvenlik görevlisi tutanak formu başlıklı yazı içeriğinde davacının atama belgesini tebliğ almaktan imtina ettiğinin belirtildiği anlaşılmaktadır. Dosya içeriğinden; davacının çalışmakta olduğu bölüm ile ataması yapılmak istenen bölüm arasında çalışma koşullarında değişiklik olup olmadığına dair belge ve bilgi bulunmamakta olup Mahkemece; çalışma koşullarında değişiklik olup olmadığına dair araştırma yapılması sonucuna göre bir karar verilmesi gerekir iken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Hukuk Genel Kurulu   2015/3064 E.  ,  2017/619 K.Somut olayda, dosya içerisine ibraz edilen ücret bordrolarının incelenmesinde davacıya 2008-2011 yılları arasında günlük 4,00 TL, 2012 yılında ise günlük 6,00 TL yol ücreti ödendiği, 2013 yılı itibari ile yol ücretinin günlük 3,00 TL'ye düşürüldüğü sabittir. Dosya içerisinde mevcut olan ve 2013 yılı hizmet alım sözleşmesinin eki niteliğinde bulunan teknik şartnamede her ne kadar yol ücretinin günlük 3,00 TL olarak ödeneceği belirtilmiş ise de, davacı işçi ile işveren arasında ücretinin her yıl değişen teknik şartnamelerde belirlenen miktarlara göre ödeneceği yönünde hüküm içeren bir iş sözleşmesi imzalanmadığı gibi, 2013 yılı itibari ile yol ücretinin 3,00 TL olduğunu belirtilir şekilde düzenlenmiş ve davacı tarafından da imzalanmış bir iş sözleşmesi de bulunmamaktadır. Davalı işveren tarafından çalışma şartlarında yapılan değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirildiğini gösterir başka bir delil de dosyaya sunulmamıştır .

Yukarıda da izah edildiği üzere, 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde işverenin iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği ve bu şekle uygun olarak yapılmayan değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı düzenlendiğinden, davacının çalışma şartlarında ki esaslı değişikliği zımni olarak kabul ettiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmesi isabetsizdir.

Y.9. H.D. Esas No. 2007/36366 Karar No. 2009/2936 Tarihi: 18.02.2009:  Somut olayda davacı işçinin güvenlik elemanı olarak çalıştığı işyerinde davalı tarafça 12.04.2005 tarihinde alman karar gereğince site güvenliğinin daha iyi sağlanması amacı ile genel kullanıma açık olan zemin kat ortak kullanım merdivenlerinin giriş kapılarının akşam kapatılıp, sabah açılması kararlaştırılmıştır. Böylece, daha önce bu konuda karar olmayıp, sonradan çıkartılan bu yönetim kurulu kararı ile davacı işçiye ek görev verilmiştir. Çalışılan işyerinin fiziki durumu, kapatılması istenen kepenklerin miktarı ile verilen ek görevin mahiyeti ve davacı işçiye yüklediği külfet dikkate alındığında işveren tarafından çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı sonucuna ulaşılmaktadır. Bu durumda davacı işçinin 6 iş günlük süre içinde bu değişikliği yazılı olarak kabul etmediği de dikkate alındığında, davalı işveren tarafından yapılan fesih haksızdır. Haksız feshin sonucu olarak davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmiş olması hatalıdır.

Yarg. 22. HD, 30.03.2015, E. 2014/483, K. 2015/12117:  “…Davacı her altı ayda bir kez ikramiye ödenmesinin işyeri uygulaması haline geldiğini son iki yıla ait ikramiye alacağının ödenmediğini belirterek anılan alacağın hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Davalı taraf iş yeri uygulaması haline gelen ikramiye ödemesinin 2009 yılında alınan yönetim kurulu kararı ile kaldırıldığını ve iş yerinde duyuru yapılarak işçilere bildirildiğini savunmuştur. Mahkemece, ikramiye ödemesinin iş yerinde duyuru yapılarak kaldırıldığı, davacının 6 gün içerisinde itirazda bulunmadığı gerekçesi ile anılan alacağa ilişkin talep reddedilmiştir. İş yerinde yılda iki kez ikramiye ödemesi yapılmasının iş yeri uygulaması haline geldiği her iki tarafın kabulündedir. İş yeri koşulu haline gelen ikramiye ödemesinin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir… Anılan nedenle ikramiye alacağının hüküm altına alınması gerekirken…’’

Yarg. 22. HD, 15.05.2019, E.2017/21718, K. 2019/10729: “…Davacı hastanede ameliyat oda personeli olarak çalıştığını, işveren tarafından temizlik işlerine verileceğinin ve ücretinin düşürüleceğinin söylendiği, bu durumu kabul etmeyeceğini bildirerek iş akdini feshettiğini beyan etmiş, davalı kendilerinin sorumluluğunun bulunmadığını davacının alt işveren işçisi olduğunu savunmuştur. Yapılan yargılama sonucunda Mahkemece, davacının fesih gerekçesi olan ücret düşüşünün işten ayrıldığı tarih itibariyle ispat edilemediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de, davacının davalı Üniversite bünyesinde en son … isimli alt işverende çalıştığı, iş akdini feshettiği tarih itibariyle ücretinden düşüş olduğunun görüldüğü, davalının işyerinde meydana gelen esaslı değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmediği ve işçinin rızasını almadığı anlaşılmakla davacının feshinin haklı olduğu kabul edilerek kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken…’’

Yarg. 9. HD, 10.11.2015, E. 2015/22934, K. 2015/31846: “…Somut uyuşmazlıkta, davacının görev yeri değişikliğinin esaslı bir değişiklik olduğu ve yazılı yapılması gerektiği, dosya kapsamında davacıya tebliğ edilen yazılı bir görev yeri değişikliği teklifi bulunmadığı ve bu nedenle yapılan feshin geçersiz olduğu anlaşılmakla davanın kabulü yerine reddine karar vermek hatalı olup…’’ Söz konusu maddeye göre, işçinin yazılı yapılan teklife cevap verme süresi altı gün olup, işçinin teklifi kabulü de yazılı olmak zorundadır. Yapılan yazılı esaslı değişiklik teklifinin ardından işçiye süre tanınmalı ve teklif yazılı olarak kabul edilmelidir.

Yarg. 9. HD, 17.02.2021, E. 2020/6849, K. 2021/4195. “...İşçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesi, ikramiyenin veya sosyal yardımın kaldırılması, işçinin işyeri organizasyonunda mevcut görevinden daha alt seviyedeki bir göreve atanması, çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi durumlar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi anlamında iş sözleşmesinin içeriğinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına gelmektedir. Bu tür değişiklikler, yukarıda sözü edilen kurallar doğrultusunda ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabilir. İşçinin açıkça onay vermediği esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz. Ücret indirimine dair esaslı değişikliğin işçi tarafından açıkça kabul edilmemesine rağmen ödeme döneminde daha az ücret ödenmesi, hatta bu ödemeye dair ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanması durumunda dahi işçinin fark ücret isteme hakkı devam eder…’’

Yarg. 9. HD, 18.6.2018, E. 2015/20587, K. 2018/13156: “…Davalı tanığı S. Y. Şimşek beyanına göre, davacıya 3 ayda bir brüt maaş olarak düzenli ödenen primlerinin 02.05.2008 tarihinden itibaren 3 er aylık hedef realizasyonu üzerinden değerlendirildiği ve bu kapsamda davacının belirlenen hedefleri tutturamadığı gerekçesiyle primlerinin 2009 yılı Temmuz ayından 2010 yılı Aralık ayına kadar bazı aylarda ödenmediği, bazı aylarda ise eksik ödendiği sabittir. Bu halde işveren hiçbir koşula bağlı olmadan ödediği primi belli kriterlere bağlı tutmakla iş şartlarında aleyhe esaslı değişiklik yapmıştır. 4857 sayılı İş Kan’nu′nun 22. maddesi çerçevesinde iş şartlarında değişiklik halinin ancak işçinin açık onayı ile mümkün olup, davacının yazılı muvafakatının olmadığı, işçinin bu açıkça kabul ettiği belirlenmediği hallerde değişikliğin işçiyi bağlamayacağı…’’

Yarg. 9. HD, 25.2.2016, E. 2015/26528, K. 2016/4018: “…Kamyon şoförü olan davacıya ek olarak verilen servis şoförlüğü görevinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olduğu açıktır. Davalı davacıya bu konuda yazılı bildirim yapıldığını belirterek davacının imzadan imtina ettiğinin yazıldığı 01.07.2013 tarihli belge sunmuştur. Ancak davacıya bu bildirimin yapıldığının tutanak tanıklarıyla kanıtlanmadığı gibi davacının yazılı kabulü de şart olup davacının yazılı olarak bunu kabul ettiğine ilişkin bir belge de bulunmamaktadır. Bu nedenle feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından davanın kabulü yerine hatalı değerlendirmeyle yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.’’ İşçi teklife cevap vermek zorunda olmadığı gibi işçinin altı gün içinde cevap vermeyip sessiz kalması, esaslı değişiklik teklifini kabul ettiği anlamına gelmez.

Yarg. 9. HD, 17.05.2021, E. 2021/4643, K. 2021/8989. “...Sağlık Bakanlığı’nın 2009/32 ve 2009/64 sayılı Genelgelerinde, tasarruf tedbirleri gereğince Bakanlığa ait sağlık kuruluşlarında işçilik maliyetlerinin düşürülmesi öngörülmüş, bu amaçla çalışan alt işveren işçilerinin temel ücretlerinde eğitim seviyeleri ve yaptıkları işler dikkate alınarak asgari ücret veya üzerinde ücret ödemesi yapılması, işçilere ödenen nakdî yemek parası uygulamasının kaldırılarak bunun yerine ikame olarak işyerinde verilen yemekten faydalandırılmaları, yine nakdî yol ücretinin kaldırılarak yerine ikame olarak otobüs bileti verilmesi uygulamasına geçilmesi, alt işverenlerle bu esaslara göre hizmet alımı sözleşmeleri yapılması ilke olarak benimsenmiştir. Türkiye genelinde 2009 Ağustos ayında veya daha sonra yapılan hizmet alım ihalelerinde de bu ilkeler dikkate alınmış, alt işverenlerce işçilere ödenen ücretler düşürülmüş, yemek parası uygulaması kaldırılarak işçiler işyerindeki yemekten faydalandırılmaya başlanmış, yol parası ödemesi kaldırılarak yerine ikame olarak otobüs bileti verilmesi uygulamasına geçilmiştir.

Sağlık Bakanlığı’na ait sağlık kuruluşlarında çalışan alt işveren işçilerinin almakta oldukları temel ücretin düşürülmesi, Bakanlık Genelgelerine dayansa dahi çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik niteliğinde olup değişikliğin geçerli olabilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 62 nci ve 22 nci maddelerine göre işçinin açıkça ve yazılı muvafakatinin bulunması gerekir. Nakdî yemek ücreti ödemesinin kaldırılıp ikame olarak yemek verilmesi, nakdî yol ücreti ödemesinin kaldırılıp yerine ikame olarak otobüs bileti verilmesi ise işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıp Bakanlığın Genelgelerinden kaynaklandığından ve niteliğine göre esaslı değişiklik sayılmayacağından bu konuda alt işverence yapılan değişiklik için işçinin yazılı muvafakatinin alınması gerekli değildir. Ancak nakdî yemek veya yol ücretinin niteliği değiştirilmeden miktarının azaltılması veya kaldırılması ise iş koşullarında esaslı değişiklik mahiyetinde olup değişikliğin geçerli olabilmesi için işçinin açıkça yazılı onayı gerekmektedir…’’

İşçi aleyhine yapılan ve işçi tarafından yazılı onay verilmeyen değişiklik, işçiyi bağlamamakla birlikte yapılan değişiklikler bakımından işçi talepte bulunabilir.  
Yarg. 9. HD, 24.06.2020, E. 2016/18207, K. 2020/6369.  “…Somut uyuşmazlıkta davacı işçi davalı bankanın genel müdürlük işyerinde çalışırken önce Levent şubesinde görevlendirilmiş 3 ay kadar sonra bu defa Avcılar şubesinde çalışmak üzere görev değişikliği yapılmıştır. Dosya kapsamı ve özellikle her iki taraf tanık anlatımlarına göre genel müdürlük işyerinde işyerine gidiş gelişlerde servis imkanı olduğu halde, şube işyerlerinde servis sağlanmamış ve yol parası da ödenmemiştir. Böyle olunca çalışma koşullarının davacı aleyhine değiştirildiği anlaşılmakla, işçinin değişiklik sonrasında 8 ay kadar çalışmaya devam etmesinin değişikliği zımni olarak kabul ettiği anlamına gelmediği kabul edilmeli ve işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği sonucuna varılarak kıdem tazminatı hüküm altına alınmalıdır…’’

Yarg. 9. HD, 15.6.2015, E. 2014/9728, K. 2015/21647.  “…Davacının bu şekilde görevlendirilmesi iş şartlarında esaslı değişiklik niteliğindedir. İş şartlarında esaslı değişiklik 4857 sayılı İş Kanunu′nun 24/ 2 – f bendi uyarınca davacıya haklı fesih hakkı verdiğinden kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi hatalı olup…’’
Söz konusu esaslı değişiklik teklifinin işçi tarafından reddedilmesinin, bazı durumlarda işveren bakımından geçerli fesih sebebi oluşturabileceği İş Kanunu’nun 22’nci maddesinde ayrıca düzenlenmiştir. Buna göre, “işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir’’.

Örneğin, işyerinin Ankara’dan İzmir’e taşınması halinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik gerçekleşmiş olur ve işçi tarafından bu değişiklik kabul edilmediğinde işverenin işçiyi Ankara’da çalıştırma imkânı olmayacağı objektif bir şekilde belliyse, bu durum işveren bakımından geçerli bir fesih nedeni oluşabilir.

“…Somut olayda, davacının iş sözleşmesinde, diğer işyerlerine tayin başlıklı maddede işgörenin yazılı maktu ücreti dışında munzam bir hak ve menfaat talep etmeksizin, işverene ait hangi mahalde olursa olsun diğer bütün işyerlerinde çalışmayı peşinen kabul ettiği, işverenin, işgörenden önceden rıza ve muvafakati almaya mecbur olmadan istihdam edildiği hizmetin türünü değiştirme veya işgöreni başka bir işte çalıştırma hakkına sahip olduğu, bu gibi hallerde işgörenin işbu hizmet sözleşmesinde yazılı şartlar çerçevesinde ve aynı ücret mukabilinde kendisine verilen işi tam ve verimli yapmayı kabul ve taahhüt ettiği, kendisinden talep olunan bu işlerin yapılmaması halinde bir ihbara lüzum olmaksızın işverenin işbu sözleşmeyi tazminatsız olarak feshedebileceğini kabul ettiği düzenlenmiştir. Tanık beyanlarına ve şirket içi yazışmalar ile, şirketin genel müdürlüğünün ve bilgi işlem müdürlüğünün ...’da olduğu, bilgi işlemlerinin tek merkezden yürütülmesi kararı alındığı, davacının çalıştığı Bandırma fabrikasının ayrı bir bilgi işlem kadrosuna gerek kalmadığından lağvedildiği, fesihten sonra da bilgi işlem müdürlüğüne herhangi bir personel alınmadığı, davacının ısrarla atanma yazısını tebliğ almadığı, haberdar olduğunun açık olduğu ve ...’a atamasının iş sözleşmesindeki madde gereği yapıldığı anlaşılmaktadır. Davalı işverenin kötüniyetle nakil işlemini yaptığının ispat edilemediği de dikkate alındığında, işverence yapılan fesih geçerli bir fesih olup…’’ Yarg. 22. HD, 28.02.2018, E. 2017/45481, K .2018/5270.

“…30.11.2008 imza tarihli iş sözleşmesinin "Sorumluluklar" başlığını taşıyan 5. maddesinde İnsan Kaynakları Yönetmeliğinin bu sözleşmenin eki niteliğinde olduğu belirtilmiştir. Söz konusu yönetmeliğin de, davalı Bankaya personelin görev yerini değiştirme hususunda yetki verdiği anlaşılmaktadır. Davacının İstanbul’da görevlendirilmesinde unvan ve ücret düşüşü söz konusu değildir. İş sözleşmesi de belirli bir şube ya da bölge esas alınarak akdedilmemiştir. İşverenin yönetim hakkı çerçevesindeki görev yeri değişikliğini cezalandırma kastıyla kullandığına ilişkin somut vakıa ya da delil de bulunmamaktadır. Kaldı ki işe iade kararının dayanaklarından olan Ankara′ya 5 işçi alındığı hususunda da yapılan araştırma sonucunda, bu kişilerin davacının çalıştığı birimden farklı birimde ve farklı unvanda işe alındığı anlaşılmakla davacının iş sözleşmesinin feshinin, işletme ve işyeri gereklerinden kaynaklandığı ve geçerli nedenle yapıldığı kanıtlanmışır. Mahkemece ve Bölge Adliye Mahkemesi ilgili hukuk dairesince işe iade davasının reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi usul ve yasaya aykırıdır…’’ Yarg. 22. HD, 26.9.2018, E. 2018/11705, K. 2018/20188.

Taraflar anlaşarak, söz konusu usul ve esasları dikkate almadan çalışma koşullarını değiştirebilir. Kuşkusuz tarafların bu şekilde değişiklik yapabilmeleri için anlaşmanın yazılı olması gerekir. Taraflar arasında yazılı anlaşma yapıldığı takdirde esaslı değişlik kabul edilmiş sayılır.
“…Somut uyuşmazlıkta, davalı veya alt işverenleri tarafından davacı işçinin ücretinde yapılan indirim için işçiden yazılı bir muvafakat alınmadığı; fakat dava konusu edilen sürede değişen bazı alt işverenler ile davacı arasında hizmet sözleşmeleri imzalandığı anlaşılmaktadır. Davacı ile alt işverenler arasında imzalanan ve ücret miktarının yazılı olduğu hizmet sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu′nun 22. maddesi kapsamında ücrette yapılan indirimi işçinin yazılı olarak kabul ettiğini gösterir ve bu tarihten itibaren ücrette yapılan indirim geçerli hale gelir. Bu sebeple yeni iş sözleşmesi yapılarak ücretin indirilmesine işçi tarafından muvafakat edildikten sonra fark ücret talep edilmesi mümkün olmadığından reddi gereken davanın kabulü hatalıdır…’’ Yarg. 9. HD, 23.09.2019, E. 2016/9412, K. 2019/16512.

“…Somut olayda davalı veya alt işverenleri tarafından davacı işçinin ücretinde yapılan indirim için işçiden yazılı bir muvafakat alınmadığı; fakat dava konusu edilen sürede değişen bazı alt işverenler ile davacı arasında hizmet sözleşmeleri imzalandığı anlaşılmaktadır. Davacı ile alt işverenler arasında imzalanan ve ücret miktarının yazılı olduğu hizmet sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu′nun 22. maddesi kapsamında ücrette yapılan indirimi işçinin yazılı olarak kabul ettiğini gösterir ve bu tarihten itibaren ücrette yapılan indirim geçerli hale gelir. Bu sebeple yeni iş sözleşmesi yapılarak ücretin indirilmesine işçi tarafından muvafakat edildikten sonra fark ücret talep edilmesi mümkün olmadığından reddi gereken davanın kabulü hatalı olup…’’ Yarg 9. HD, 20.5.2019, E. 2017/12111, K. 2019/11460.

Bununla birlikte, taraflar arasında yapılacak olan yazılı anlaşmanın etkisi ileriye yöneliktir. Örneğin, işçinin ücretinde azaltmaya gidildiği yazılı anlaşmayla gerçeklemişse, işveren işçiden geçmişe yönelik talepte bulunamaz. Söz konusu değişiklik, işçinin yazılı rızasının alındığı tarihten itibaren geçerlilik kazanır.
“…Somut uyuşmazlıkta, davacının ücretinin 2010 yılı Ocak ayında davalı işverenin yönetim kurulu tarafından alınan karar ile tek taraflı olarak düşürüldüğü, davacı işçinin bu işleme bu esnada yazılı muvafakatinin bulunmadığı, ancak davacı işçinin 01.04.2013 tarihinde imzaladığı kapsam dışı personele ilişkin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile ücret düşüklüğüne yazılı muvafakat verdiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Açıklanan nedenle, davacının fark kıdem tazminatı talebinin reddi ile fark ücret alacağının ücretin düşürülmesine muvafakat ettiği 01.04.2013 tarihine kadar hesaplanarak hüküm altına alınması gerekir iken…’’ Yarg. 9. HD, 07.06.2021, E. 2021/5177, K. 2021/9966.