İşçinin Çalışma Koşullarının Ağırlaştırılması Nedeniyle İstifa Etmesi Halinde Kıdem Tazminatı Talebi

İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.

İşverenin yönetim hakkının sınırları ile işçinin çalışma koşullarının rızası olmadan değiştirilmesi nedeniyle haklı nedenle fesih hakkının doğup doğmadığı her somut olayın koşulları çerçevesinde yargı makamları tarafından belirlenmektedir. Bu yazımızda, değişikliğin, işverenin yönetim hakkının sınırında kalan bir değişiklik yahut işçinin çalışma koşullarının ağırlaştırılması olarak nitelenip nitelenmeyeceği konusundaki yargı kararları incelenecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir. 4857 sayılı Kanunun 22 nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatını talep hakkı doğar.

(Kapatılan)22. Hukuk Dairesi, 2012/8035 E., 2012/27430 K.

Somut olayda davalı işyerinde muhasebe ve özel sağlık sigortaları bölümünde görevli davacının, aynı zamanda yatış işlemlerine de bakmasının istendiği tanık beyanları ile anlaşılmaktadır. Buna göre davacıya daha önceden görevi olmadığı halde ek bir görev verilmiştir. Bu görevin davacı işçiye yüklediği külfet dikkate alındığında işveren tarafından çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı sonucuna ulaşılmaktadır. Davalı işverenin çalışma koşullarındaki bu esaslı değişikliği yazı ile davacıya bildirdiğine ve davacının da kabul ettiğine dair bir bilgi ve belgenin dosya içerisinde olmadığı dikkate alındığında, davacı tarafın yapmış olduğu feshin haklı nedene dayandığı kabul edilmelidir. Bu nedenle, davacının kıdem tazminatı talebinin hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmiş olması hatalı olup, bu husus bozmayı gerektirmiştir.

İşçinin Görevi İle Bağlantılı Olmayan Bölümde Çalışmaya Zorlanması

22. Hukuk Dairesi, 2014/28090 E., 2014/29101 K. Somut olayda; davacı işçi davalı işyerinde gümrük uygulama elemanı olarak çalışmakta iken görevi ile bağlantılı olmayan kimya bölümünde görevlendirilmesi ve işverence yapılan baskı üzerine istifa ettiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise, davacının kendi isteği ve şahsi gerekçelerle istifa ettiğini savunmuş, mahkemece davalının haklı feshi ispat edemediği gerekçesi ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiştir. Tüm dosya kapsamı ve tanık beyanlarına göre davacının davalı işyerinde gümrük uygulama elemanı olarak çalıştığı sırada davalı tarafından kimya bölümünde görevlendirildiği, davacının çalıştığı gümrükleme bölümünde belirli bir süre çalışması durumunda bir kısım haklar elde edebileceği, davacının kimya bölümünde görevlendirilmesinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olduğu ve işçinin çalışma koşullarının uygulanmaması haklı nedeni ile derhal feshettiği anlaşılmıştır. İş sözleşmesini fesheden taraf fesihte haklı dahi olsa ihbar tazminatı alamaz. Somut olayda İşçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiğinden ihbar tazminatı talebinin reddi gerekir.

9. Hukuk Dairesi, 2015/18711 E., 2018/12266 K: Somut uyuşmazlıkta; dosya içeriği ve tanık anlatımlarına göre davalı işverene ait işyerinin mutfak bölümünde çalışan davacının ... sorunları nedeniyle aldığı istirahat raporu sonrasında hem çalıştığı vardiyasının değiştirildiği hem de görevi içerisinde olmayan temizlik işlerinde çalıştırılmak istenerek davacıya baskı yapıldığı anlaşılmaktadır. Açıkça çalışma koşullarının aleyhe değiştirilmesi niteliğinde olan bu eylemler aynı zamanda çalışma koşullarının uygulanmaması nedeni ile davacıya haklı fesih hakkı verir. Davacı işçi davalı işverene sunduğu “...12.11.2013 tarihi itibariyle işyerinizdeki görevimden özel sebeplerden dolayı istifa ediyorum...” içerikli istifa dilekçesi ile iş akdini sona erdirmiştir. Çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 24/II-f maddesi uyarınca iş akdini fesheden davacı kıdem tazminatına hak kazanmış olup, Mahkemece kıdem tazminatına hükmedilmesi yerindedir. Ancak iş akdini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmadığından davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile talebin kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

(Kapatılan)22. Hukuk Dairesi 2012/8035 E., 2012/27430 K. Somut olayda davalı işyerinde muhasebe ve özel sağlık sigortaları bölümünde görevli davacının, aynı zamanda yatış işlemlerine de bakmasının istendiği tanık beyanları ile anlaşılmaktadır. Buna göre davacıya daha önceden görevi olmadığı halde ek bir görev verilmiştir. Bu görevin davacı işçiye yüklediği külfet dikkate alındığında işveren tarafından çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı sonucuna ulaşılmaktadır. Davalı işverenin çalışma koşullarındaki bu esaslı değişikliği yazı ile davacıya bildirdiğine ve davacının da kabul ettiğine dair bir bilgi ve belgenin dosya içerisinde olmadığı dikkate alındığında, davacı tarafın yapmış olduğu feshin haklı nedene dayandığı kabul edilmelidir. Bu nedenle, davacının kıdem tazminatı talebinin hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmiş olması hatalı olup, bu husus bozmayı gerektirmiştir.

Çalışma Koşullarının Sürekli Ağırlaştırılması İddiasıyla Açılan Davalarda Yargıtay Kararları

22. Hukuk Dairesi 2015/32756 E. , 2018/15243 K.: Ustabaşı olarak 1.515,00 TL ücretle çalıştığı, davacının çalışmasının iki dönem halinde olduğu anlaşılmıştır. Davacı iş akdini, çalışma şartlarının aşırı derecede ağırlaştırılması, devamlı fazla mesai yapılmak suretiyle psikolojisinin bozulması, sağlığını kaybetmemek adına işverene çalışma şartlarının normalleştirilmesi, fazla çalışma ve hafta tatili vesaire alacaklarını istemesine rağmen kabul görmemesi nedenlerine dayanarak,  işçilik alacaklarının ödenmemesi sebebi ile feshettiğini bildirmiştir. Dosya içeriğinde ise; davacının imzasını içeren 01.02.2013 tarihli belgede ayrıca bir sebep belirtmeksizin özel sebeplerden dolayı kendi arzusu ile işi bıraktığının yazılı olduğu görülmektedir.

Davacının  davalı işyerinde,19/03/2004-01/11/2007, 28/12/2007-01/02/2013 tarihleri arasında ustabaşı  olarak 1.515,00 TL ücretle çalıştığı, davacının çalışmasının iki dönem halinde olduğu anlaşılmıştır. Davacı iş akdini, çalışma şartlarının aşırı derecede ağırlaştırılması, devamlı fazla mesai yapılmak suretiyle psikolojisinin bozulması, sağlığını kaybetmemek adına işverene çalışma şartlarının normalleştirilmesi, fazla çalışma ve hafta tatili vesaire alacaklarını istemesine rağmen kabul görmemesi nedenlerine dayanarak, işçilik alacaklarının ödenmemesi sebebi ile feshettiğini bildirmiştir. Dosya içeriğinde ise; davacının imzasını içeren 01.02.2013 tarihli belgede ayrıca bir sebep belirtmeksizin özel sebeplerden dolayı kendi arzusu ile işi bıraktığının yazılı olduğu görülmektedir.

Somut olayda, davacı “özel sebeplerden ” iş sözleşmesini feshetmiş olduğundan, fesih gerekçesi ile bağlı olduğu gözetilerek haklı sebebi kanıtlaması gerekmektedir. Fesih bildiriminde belirtilen “özel sebep”  ibaresinin eksik ya da hiç ödenmeyen işçilik alacakları durumlarını kapsadığı düşünülemez. Diğer taraftan,istifa dilekçesinin irade fesada uğratılarak düzenlendiği de ispatlanamamıştır. Hal böyle olunca, açık fesih gerekçesi karşısında, mahkeme kararında, davacı tarafından istifa dilekçelerinde gösterilmeyen gerekçenin dava dilekçesinde açıklanabileceği, sebepsiz olarak iş akdinin feshinin hayatın olağan akışına aykırı olduğu, iş akdinin feshinin ödenmemiş alacakları da göz önünde alınarak haklı nedene dayandığı gerekçesi de kabul  edilemez.

3-Davacının davalı işyerinde çalıştığı ilk dönem için; iş akdi 01.11.2007 de yine davacının 30.11.2007tarihli dilekçesi ile “gördüğüm lüzum üzerine istifa ediyorum” açıklaması ile davacının isteği ile sona ermiştir. Davalı, bu döneme ilişkin hizmet süresinin istifa ile sona erdiğini, ancak buna rağmen kıdem tazminatı ödemesi yaptıklarını ifade etmiş ise de, istifa eden davacıya ödeme yapılmış olması hayatın olağan akışına uygun değildir. Bu durumda mahkemece; davacının çalıştığı her bir dönem için fesih açısından ayrı bir değerlendirme yapılarak, 28/12/2007-01/02/2013 tarihleri arasındaki dönem için davacının istifa belgesine değer verilerek, bu dönem için hesaplanmış olan kıdem tazminatının reddi ile19/03/2004-01/11/2007 tarihleri arasındaki dönem için ise; davacıya kıdem tazminatı ödenip ödenmediği noktasında da araştırma yapılarak davacının, istifa dilekçesinin de bu yönde yeniden değerlendirilmesi gerekmektedir.

7. Hukuk Dairesi 2015/3501 E. , 2015/3278 K.
Davacı; davalıya ait işyerinde yaklaşık 6 yıl ilaç tanıtım personeli olarak kesintisiz çalıştığını, iş yükünün ağırlaştırılması ve bu ağırlaştırmaya karşın ücretinin arttırılmaması nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshettiğini bildirerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai alacağının tahsiline karar verilmesini talep  etmiştir.

Davalı; davacı tarafça istifa suretiyle iş akdi sona erdirildiğinden kıdem ve ihbar tazminatı talep etme hakkı  bulunmadığını, davacının görevinin tıbbi tanıtım temsilcisi olması nedeniyle serbest zamanlı çalıştığından fazla mesai ücreti talep edemeyeceğini, davacının ücret alacaklarının zamanaşımına uğradığını beyanederek davanın reddini istemiştir. Somut olayda; mahkemece, iş akdinin çalışma şartlarının zorlaştırılmasından dolayı davacı tarafça haklı nedenle feshedildiği kabul edilerek davacının ihbar tazminatı talep edemeyeceği ancak kıdem tazminatı talep edebileceği, davacının tıbbi tanıtım temsilcisi olarak çalışma saatlerini kendisi belirlediğinden fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kanaatine varılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davacı iş şartlarının ağırlaştırıldığını, normalde 3 ilaç tanıtırken 40 ilaç tanıtmaya başladığını ve ücret alacaklarının ödenmediğini, bu sebeple iş akdini haklı nedenle feshettiğini ileri sürmüştür. Mahkemece fazla mesai alacağı reddedilmiş ve davacının bu hususu temyiz etmemesi nedeniyle fazla mesai alacağının bulunmadığının kabulü gerekmektedir. Yapılacak iş eczacılar odasından, emsal ilaç firmalarından bir tanıtım mümessilinin standart olarak kaç ilaç tanıtımını yapacağının sorularak davacının iş şartlarının ağırlaştırılıp ağırlaştırılmadığının belirlenerek davacı feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığının tespiti ile çıkacak sonuca göre kıdem tazminatı talebi hakkında bir karar vermektir. O halde davalı vekilinin bu yönü amaçlayan temyiz itirazı kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.