Mobbing olarak yaygın şekilde bilinen işyerinde psikolojik taciz, “işyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür.(1)” İşyerlerinde her türlü olumsuz tutum mobbing olarak nitelendirilemez, bazen başka fiillere/suçlara karşılık gelebilir. Bundan başka anlık, geçici, stres kaynaklı, sistematik olmayan fiiller mobbing olarak nitelendirilmezler. Benzer şekilde, işyerinde çatışma, işyerinde şiddet, işyerinde kabalık, işyerinde cinsel taciz gibi bazı olguların psikolojik tacizle sıkça karıştırıldığı da görülebilir.
Mobbing açık bir insan hakkı ihlalidir ve buna maruz kalan kişi ve çevresi üzerinde yıkıcı etkileri olabilir. Bu nedenle mobbing uygulamasına maruz kalanların çekingen davranmaktan kaçınarak yasal yollara başvurmaları öncelikle kendilerini ileride uğrayacakları mağduriyetlerden korumak bakımından büyük önem taşır.
Öte yandan, mobbing uygulayıcılarının kişisel özellikleri de, kendilerine hareket alanı tanınmamasını bir anlamda zorunlu kılar. Gerçekten de, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının hazırladığı Rehberde bu kişilerin ortak özellikleri şöyle sıralanmıştır: genellikle ilgi görmek isteyen, zayıf kişilikli, övgüye aşırı ihtiyaç duyan, silik karakterli, suçlayıcı, yargılayıcı, güçten hoşlanan, çalışanları motive edemedikleri için onları kontrol altına almaya çalışan kişiler. Bu niteliklere sahip kişilerin kamu hizmetinde keyfi davranmaları çok olasıdır; başka mağdurlara da yönelmeleri her zaman mümkündür. Bu nedenle de mücadele edilmesi önemlidir.
Yargısal yollar yanında yargı dışı yollarla da mobbing ile mücadele etmek mümkündür. İşyerinde böyle bir durumla karşı karşıya gelen kişiler yargı yoluna başvurmayı tercih etmezlerse öncelikle kurum içinde, mümkün olmaması durumunda kurumun bağlı olduğu üst mercilerde sorunun çözülmesi için başvurabilirler.
Bunlardan bir sonuç alınamaması durumunda Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna(2) başvuru yapılması da mümkündür. Zira “işyerinde yıldırma”, adı geçen kurumun görev alanlarından biridir.
İş Kanunu, Borçlar Kanunu, Devlet Memurları Kanunu gibi yasalarda, işyerinde psikolojik tacizle ilişkili hükümler mevcuttur ve bu fiilin mağduru olanlar, çalıştıkları kuruma ve uğradıkları muameleye bağlı olarak yargı mercilerine başvurabilir; maddi ve manevi tazminat talep edebilirler. Yargısal ve yargı dışı başvurular konusunda hukuki yardım almak uygun olabilir.
Bu konuda ispat her zaman kolay olmasa da tümüyle imkânsız da değildir. Tacizci ile mağdur arasındaki mesajlar, whatsapp yazışmaları, e-postalar, tanıklar, kamera kayıtları, bazı durumlarda resmi kayıtlar ve belgeler bu durumun ispatlanması için yararlı olabilir. Bu nedenle bu tür kayıtların mümkün olduğunca mağdur tarafından korunması ve saklanması uygun olabilir. Diğer çalışanlara göre çok fazla iş/nöbet verilmesi, görev yerinin açıklanamayacak şekilde sık sık değiştirilmesi, uzun süre ve haksız biçimde izin kullandırılmaması gibi durumlarda ispatlama yükümlülüğü mağdurdan tacizciye geçebilir; bu tür uygulamaların normal olduğunu, ayrımcı olmadığını ispatlama yükü kendisine geçmiş olur. TİHEK Kanunu’nun 21. maddesi de ispat konusunda bize ipucu vermektedir: “Münhasıran ayrımcılık yasağının ihlali iddiasıyla Kuruma yapılan başvurularda, başvuranın iddiasının gerçekliğine ilişkin kuvvetli emarelerin ve karine oluşturan olguların varlığını ortaya koyması hâlinde, karşı tarafın ayrımcılık yasağını ve eşit muamele ilkesini ihlal etmediğini ispat etmesi gerekir.”
Mobbing mağdurlarının görünüşte yasaya uygun görülen ayrımcı uygulamaları mümkün olduğunca belgeleyerek yargı organları önüne getirmeleri gereklidir.
Psikolojik tacizcinin işyerinde psikolojik taciz eyleminin sonlandırılması, maddi ve manevi tazmin talebi, failin idari ve adli yaptırımlarla karşılaşması olasılığı somut olaya göre gerçekleşebilir.
[1] ÇSGB, İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi, s. 9.
[2] 6701 sayılı TİHEK Kanunu. Bkz. m. 2: “İşyerinde yıldırma: Bu Kanunda sayılan ayrımcılık temellerine dayanılarak kişiyi işinden soğutmak, dışlamak, bıktırmak amacıyla kasıtlı olarak yapılan eylemleri” ifade eder. Ayrımcılık türleri MADDE 4- (1) Bu Kanun kapsamına giren ayrımcılık türleri şunlardır: a) Ayrı tutma. b) Ayrımcılık talimatı verme ve bu talimatları uygulama. c) Çoklu ayrımcılık. ç) Doğrudan ayrımcılık. d) Dolaylı ayrımcılık. e) İşyerinde yıldırma. f) Makul düzenleme yapmama. g) Taciz. ğ) Varsayılan temele dayalı ayrımcılık.