İş Kanunu’nda Cezai Şartların Gerçekliliği ve İşçi Lehine Yapılan Eğitim Masraflarının İşverence Talebi
4857 sayılı İş Kanunu’nda cezai şart kavramına ilişkin herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle hizmet sözleşmesinde yer alan işçi aleyhine cezai şart niteliğindeki düzenlemelerin bağlayıcı olup olmadığı, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun cezai şarta ilişkin hükümleri ve Yargıtay’ın iş hukuku sorunlarının çözümünde işçi lehine yorum ilkesini esas alarak oluşturduğu içtihadı çerçevesinde değerlendirilmelidir.
İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin düzenlenmesi aşamasında, sözleşmenin sona ermesi konusunda sözleşme taraflarını sınırlamaya yönelik hükümler konulmaktadır. Mevzuatta sözleşmenin ihlali yahut sone ermesini gerektiren haklı nedenler düzenlenmiş olmakla birlikte taraflar karşılıklı olarak edim ve borçların yerine getirilmesini güvence altına almak amacıyla, cezai şart niteliğinde sözleşmelere mevzuatta yer alan yaptırımların dışında bazı ek yaptırımlar koymaktadırlar.
Cezai şart genellikle işçinin belli bir süre dolmadan işten ayrılması halinde birkaç aylık ücreti tutarında tazminat ödemesi şeklinde karşımıza çıkmaktadır. Türk Borçlar Kanunu’na göre hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.
İş hukukunda işçi lehine yorum ilkesi cezai şartın geçerliliğini belirlemede de göz önünde bulundurulması gereken temel ilkedir. Yargıtay, bu ilkeden hareketle yalnızca işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümlerini geçersiz saymaktadır. Buna karşılık, işçinin lehine konulan ve işverene yükümlülük getiren cezai şartları ise geçerli kabul etmektedir. Bu nedenle işçi ve işveren tarafın her ikisine de yükümlülükler getirmesi ve işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha ağır olmaması kaydıyla bu hükümler geçerli kabul edilebilir.
Sözleşmenin cezai şartı gerektirir şekilde feshi ya da cezai şartı gerektiren bir başka yükümlülüğe uyulmaması durumunda, TBK md. 435 vd. hükümleri ile İş Kanunu 24 vd. maddelerinde tarafların haklı nedene dayanarak sözleşmeyi feshetme ya da uyarlanmasını isteme hakları kabul edildiği dikkate alındığında sözleşmede cezai şart öngörülmüş olması, her hal ve şartta bu cezai şartın ödenmesini haklı kılmaz. Cezai şart nitelikli hükümlere dayanılarak işçi lehine yaptırım işletildiğinde “haklı sebep” niteliğinde bir dayanağın bulunup bulunmadığının da belirlenmesi gerekir. Yargıtay içtihadı da bu yöndedir. Bu durumda görece zayıf olan işçi için haklı sebep ortaya çıktığında ve iş akdini feshetmek zorunda kaldığında öncelikle haklı bir nedenin bulunup bulunmadığının değerlendirilmesi yasal bir gerekliliktir. Yargıtay’ın yakın tarihli kararında (Yargıtay 9. H.D. 2018 / 1375, 2020 / 19552) üç yıl süreli sözleşme imzalayan bir hekim, başka bir ilde yaşayan eşinin yanında bulunan çocuğunun sağlık durumu nedeniyle sözleşmenin birinci yılında işten ayrıldığı gerekçesiyle İşveren taraf, işçiden 60 bin lira tutarında tazminat istemiştir. Yargıtay, sağlık hakkının anayasal bir hak olduğuna dikkat çekerek, haklı ve meşru bir gerekçe olmadan işyeri yönetmeliği, genelgesi gibi düzenlemelerle sağlık hakkının kullanımının kısıtlanamayacağını belirterek hekim olan işçi aleyhine cezai şart ödenmesini haksız bulmuştur.
Sonuç olarak cezai şartın geçerli kabul edilebilmesi için cezai şartın karşılıklı olması ile cezai şartın miktarı, cezai şartın muaccel olma sebebi gibi unsurlarda da taraflar arasında denklik sağlanmış olması şartı yanında, sözleşmenin feshini yahut yükümlülükten kaçınılmasını haklı kılan bir nedenin bulunmaması da gerekmektedir.
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde olduğu gibi belirli iş sözleşmelerinde de cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerli olacaklardır. Ancak, belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, öncelikle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu anlamında objektif sebebe dayalı belirli süreli ya da asgari süreli olması gerekmektedir. İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şartlar tek taraflı olarak değerlendirilmemekte ve eğitimin içeriği işçiye sağlamış olduğu katkılar gibi unsunlar göz önüne alınarak taahhüt edilen çalışma süresinin eğitimin türü ve işçi başına düşen masrafları ile orantılı kurularak hesaplanmalıdır. İş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitimlere ait giderlerin eğitim masrafı olarak nitelendirilmesi mümkün değildir.
İş sözleşmesinin belirlenmiş süreden önce feshedilmesi halinde işveren eğitim masrafını işçiden talep edebilecektir. Ancak işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunun 24/II. maddesine göre feshetmesi halinde (haklı nedeni ispat ederse) cezai şart ödenmeyecektir. İşçinin istifa etmesi veya işveren tarafından haklı nedenle fesih yapılması halinde eğitim giderleri işçiden talep edilebilecektir.
İşveren, eğitim masrafı olarak işçiden; eğitim kuruluşlarına, eğitmenlere, eğitim materyallerine ve eğitim için ulaşım ve mekanlar için yapılan harcama kalemlerini talep edebilecektir. İşverence işçi adına yapılan eğitim giderlerinin tamamı yerine, işçinin çalıştığı ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirim yapıldıktan sonra kalan miktarının tahsiline karar verilmesi gerekmektedir. İşçi, eğitimden sonra çalışmayı yükümlendiği sürenin bir kısmında çalışmış ise işverene bu konuda katkı sağlamış olmaktadır. İşçinin yükümlü olduğu sürenin tamamında çalışılmış olunması halinde ise, işverence eğitim giderleri istenemez (Yargıtay 9.HD. 6.10.2008 gün 2007/27538 E, 2008/25446 K.).
2005 yılında bankacılık okulunda eğitim gören davacı (işçi) ile imzalanan taahhütnameye göre işçi eğitim süresinin 3 katı süre mecburi hizmet yapmayı ve bu süreden önce işten ayrılması halinde taahhütnamenin eki niteliğinde olan kefalet senedinde belirtilen eğitim giderlerini ödemeyi kabul ettiği olayda da Yargıtay’ın yaklaşımı benzerdir.
Yerel Mahkeme Kararı: Mahkemece, davalının imzaladığı taahhütnamede öngörülen mecburi hizmet süresini tamamlamadan iş akdini sonlandırması nedeni ile eğitim giderlerinden sorumlu olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/307 E., 2012/8436 Kararı: İşverence işçi adına yapılan eğitim giderlerinin tamamı yerine, işçinin çalıştığı ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirim yapıldıktan sonra kalan miktarının tahsiline karar verilmesi gerekir. Gerçekten işçi, eğitimden sonra çalışmayı yükümlendiği sürenin bir kısmında çalışmış ise işverene bu konuda katkı sağlamış olmaktadır. İşçinin yükümlü olduğu sürenin tamamında çalışılmış olunması halinde ise, işverence eğitim giderleri istenemez (Yargıtay 9.HD. 6.10.2008 gün 2007/27538 E, 2008/25446 K.).
Somut olayda; davacı banka tarafından dosya içerisine ibraz edilen eğitim giderlerine ilişkin listenin incelenmesinde, toplam 8 aylık eğitim dönemi için öğrenci başına düşen toplam maliyet 19.912.00 TL olarak gösterilmiştir.
Toplam maliyetin belirlenmesine esas listede, reklam giderleri, öğrenci maaşları, beklenmeyen giderler gibi eğitim giderlerinden kabul edilemeyecek miktarlarla birlikte, bankacılık okulunda konaklayan öğrenciler için yapılan, konaklama, gece ekibi, hizmetli (temizlik ve yatakhane ) giderleri, konaklayanlar için yemek gideri, elektrik, su giderleri gibi kalemler yer almakta olduğu anlaşılmıştır.
Davalı eğitim gördüğü dönemde Ankara’da ikamet etmesi nedeni ile bankacılık okulunda konaklamamıştır. Bu durumda okulda konaklayan öğrenciler için yapılan giderler ile reklam giderleri, beklenmeyen giderler gibi eğitime yönelik olup olmadığı belirlenmeyen masraflar ve bu dönemde davalıya ödenen aylık ücretlerin eğitim giderine dahil edilmesi hatalıdır. Eksik incelemeye dayalı hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir. Görüldüğü üzere Yargıtay somut olarak davacı/davalı işçi için yapılan eğitim harcamasının belirlenerek bu harcamanın talep edilebilmesini onaylamaktadır. O öğrenci yararlanmadığı harcamalar talep edilemeyecektir.